文/图 本报记者 钟裕华
民工危机目前在深圳成为一种普遍现状，这种危机在服务业、电子行业等劳动密集型企业尤为突出。而家具业更是面临全线的人力资源危机，除同样的“民工荒”外，还有人才流动，技工断层等众多问题困扰着不少家具企业。人才流动是把双刃剑，一方面，它能及时给企业补充新鲜血液，使企业得到长足的发展；另一方面，企业人才的不当流失也会给企业带来伤害，甚至会因个别中高层管理人员涉及某些商业机密而引起企业间不必要的摩擦；而技工断层更是给企业的生产带来直接的影响。
因此面对众多方面的人力资源危机，我们何去何从？品牌联盟的几家企业也相聚在一起具体针对招聘难的问题进行了分析。随后，记者也采访了一些家具企业人力资源管理人员和高层，对技术工断层、公司高层频繁变换等问题进行了探讨。
“走出去，请进来”，解决“两头难”问题
深圳仁豪家具发展有限公司行政监杨绵峥
现在面临最普遍的问题是“两头难”的问题，就是高层人才和普工奇缺而中层人才相对比较缓和，出现这种情况是因为中层人才一般从基层培养而来，往往具有一定的延续性和稳定性。
很多企业相信都有这种经历，拿着自己厂招工的广告，从南到北，从东到西一个一个贴到别人家厂门口，但收效还是甚微。我们能不能采取一种更为有效的方法？按社会现在对我们的认知程度，现在出去招工确实很难，我认为满世界去找人并不能凑效，关键是要给工人一种好的感觉。在别人观念中，家具产业就是传统的“脏、乱”的工作环境，但事实上现在有些家具企业员工的生活条件都相当好，只是我们宣传不够。
我认为可以用“请进来”和“走出去”的方法来解决这个问题。“请进来”就是要让外地驻深就业服务站的负责人了解家具企业的工作环境，前几天在深圳召开的各地驻深就业服务站，参与其中的家具企业仅一家，这点说明我们横向交流还是相当不够。与此同时，我们可以采取“走出去”的方法，多家企业组团出去，以联盟的形式出去，一个厂要招一两百人不成规模和气候，然而要组织一两千人就业，当地政府也会比较重视。
川浙家具业兴起，深圳用工优势不再
香港兴利家具集团管理中心经理王谢之
以前深圳企业的工资比内地高出许多，但是近些年来，走出去可以发现，内地都发展起来，江西南昌都已经达到深圳的工资标准。对一般人而言，工资不高的话也不是很想选择背井离乡。特别是家具行业，像四川、浙江的家具产业也飞速地发展也来了，更多人都愿意回去，特别是江浙一带的工资有的甚至比深圳更高，所以工资已经达不到吸引人的目的了。同时刚才杨总说的，家具行业在人家眼里都是传统的，工资还不高，所以招工自然难。
我们普遍采用“外包”的方式，就是200元一个人，然而这种模式的效果也不是特别好，招聘费用又高，我们也是通过“广开渠道”，用了大量的方法才能基本能满足需要。
另外一点就是在深圳普工之间流动性也象高层一样，没有一点稳定性，没有稳定性，一个员工在厂之间跳来跳去也是很正常的事情，其实深圳企业之间也真的很有必要建立统一阵营，统一标准，把普工争来争去也确实很没意思。
采取“多头并进”战略，缓解人力资源危机
深圳市大富豪实业发展有限公司人力资源总监杨冰
我来大富豪的时间并不长，在以前的公司，用工模式是联系内地的学校和中介机构，一般都和七八家十来家保持密切的联系，双方工资、待遇事先都谈定了的，当需要人的时候，广开渠道，你要多少人一般问题都不大，只要有一定的保障，中专、技校一般都随时都能提人过来，并且可以把不好的带回去。同时，采用班组负责制，基本上需要人的时候，湖北的也好、江西的也好，负责人都能张罗一帮人马过来。目前我们也仍计划采取这种“多头并进”的模式，准备联系十到二十家供应源，通过商业化的运作，保证企业用人。
我个人感觉认为，和政府机关的合作没有很大的效果效果，劳动就业部门要组织大批的劳力也是有困难的，而学校要保证学生就业、中介机构要进行商业化运作所以能够达成共识。
“招兵买马”与“养兵千日，用兵一时”
深圳市嘉何豪室实业有限公司副总经理彭波
人力危机的困难确实是存在的，内地的就业机会多了，人们都不愿意往深圳来了，我们也只能面对这个现实。目前我们能够做到保证生产，关键还是内在机制。
首先要保证企业有一个基本的员工队伍，家具生产淡泊季比较明显，人的来去是需要成本的，我们不能需要人的时候就猛招，不需要人的时候就猛裁，要保证一个相对稳定的集体。另一方面，培训体系的建立相当重要，岗位生一点都不要紧，通过完善的培训体系，做到熟人能带生人。其次，现在物价都在上涨，公司在能够接受的范围内适当提高员工工资也是有必要的。另外，要注重公司的形象和关心员工，比如公平处理一些事情，改善员工工作和生活氛围，提供一个比较良好的人文环境，其实只要工资和别的企业差不是太多，员工也是不会太计较的，虽然这些方面没有起到决定性的因素，但却有重要影响。
通过人力资源储备保证企业用人需要
真荣家具有限公司行政总监刘桂平
面对人力资源危机，我认为人力资源的储备是最重要的，我们主要用两种方式进行。
一种是通过与福建龙岩学院建立劳务合作关系，早在2006年11月8日即被深圳真荣家具有限公司纳入该公司年度人才培植计划大纲。签订就业协议后，他们将在真荣公司从生产前线实习三个月，然后按所学专业调整岗位，充实企业中坚力量。
其二是通过基层员工的提拨，家具企业用工最为关键的是技术工人，普工的来源相对而言是比较容易的，把基层优秀的员工纳入培植计划，通过短期的培训让他成为技术骨干力量，并且在待遇、福利方面给予一定的倾斜，以稳定企业的技术骨干力量。
平衡产能保持员工稳定性
永信家具制造有限公司市场部经理刘中炎
其实每个厂家都面临着人才危机，各厂都面临着共同的人才危机外因，只是因各厂采取的策略不同，也就是各厂家的内因不一样，所以各企业面临危机的严重程度不一样。
我认为从企业的角度而言，平衡产能是最重要的，目前我们也是采取内销外销一起走的路，用两条腿走路，因为外销可以有稳定的订单，而内销可以有持续的订单，协调好生产计划，不要使企业产生明显的淡旺季，这样也可以使企业用工不会产生饱和或者缺乏的大落差，通过调节产能来保持员工的稳定性，这是我们的做法之一。
技术工人更是企业面临的难题之一，因此注重内部培养就显得尤为重要，一般小型企业都采取短平快的手法用高薪挖人的模式，也正是因为如此所以导致人才流动的问题，针对大型企业而言，培养和稳定才是上策。
缺乏企业机制导致“城头变换大王旗”
深圳金尚家具有限公司副总郑旭平
谈到人才其实我们要界定什么是人才，那就是要树立正确的人才观念。我是这么定义的：能适合本职工作的就叫人才！很简单一个道理，比如一个企业负责人，可以做到不同的境界和层次，层次低一点就是老板，层次高一点就是企业家。为什么会出现高层人才流动频繁的现象？我认为主要是没有建立企业机制，一方面高层人员的责任和权利没有调整到位，有的是老板一手抓，聘请的高层管理意识得不到实质体现；另一方面也有的老板把聘请的高层作为企业转机甚至是生死存亡的筹码，经历一段时间仍没有起色就只能“城头变换大王旗”，易来易去还是“任人唯亲”来得实在些。高层频繁流动其实对企业的伤害是很大的，观念决定思路，思路决定出路，建立良好的企业机制才能走出这种困境。
人才危机在家具企业由来已久，如何面对人力资源危机走出困惑，各企业的高层和人力资源管理者都结合各自的实际提出了自己的看法。去年，深圳家协也对人才流动的问题应会员要求发出了“规范人才流动，倡导正当竞争”的倡议，借鉴国外规范人才流动的成功经验，倡议家具企业对行业内部各企业间的中高级管理人员流动实行规范管理，建议企业在招募录用中高级管理人员时，应通过应聘者提交原所在单位出具的个人评价文件来考察应聘者，从而保证录用人员的质量，使中高级管理人员在流动过程中实现平稳过渡。在商讨如何保证员工的稳定性，减少企业因人力资源流失而增加额外的成本时，也很多企业呼吁建立“黑名单”制度，对工资待遇进行大致统一的标准，为了方便各企业人力资源管理人员的交流，深家协会员部还建立了一个QQ群，以方便使人力资源的潜在优势得到最大的发挥，实现企业人力资源的良性循环。面对现实，联手行动，同时完善企业自身人才资源结构，这可以说是各人力资源管理者观点的高度概括，也只有这样我们才能走出人力资源的困惑。
